휴업급여 부정수급과 배액 부당이득 징수 결정 사례 분석
산업재해보상보험법은 업무상 재해로 요양 중인 근로자가 사실상 취업하지 않은 기간에 대해 휴업급여를 지급하도록 규정하고 있습니다. 그러나 이번 사례처럼 요양 중에도 출퇴근을 반복하며 업무를 수행한 정황이 입증된 경우, 해당 급여는 부정수급으로 간주되어 지급액의 두 배가 부당이득으로 징수될 수 있습니다. 본 포스팅은 실제 판례를 바탕으로, 부정수급의 요건과 관련 법령 해석, 판단 기준을 구체적으로 분석합니다.
1. 사건 개요 및 처분 내용
- 사건번호: 2019 제ㅇㅇㅇㅇ호
- 사건명: 부당이득(배액) 징수결정 처분 취소 청구
- 처분: 청구인의 심사청구를 기각함
- 청구인은 업무상 재해로 휴업급여를 지급받았으나, 요양 중 취업 사실을 숨긴 것이 확인됨
- 이에 따라 공단은 지급액의 두 배인 11,875,860원을 부당이득으로 징수 결정함
2. 청구인의 주장 요지
- 회사의 출근 요구 없이 개인적으로 회사 사정을 확인하려고 출근했다고 주장
- 정상 업무를 수행하지 않았으며 급여도 수령하지 않았다고 주장
- 화상 및 구강 수술 후유증으로 정상 근무가 어려운 상태였다는 점을 강조
3. 사실관계 및 조사 결과
3-1. 산재 및 요양 관련 사항
- 재해일: 2018년 3월 29일
- 상병명: 전신 31% 2~3도 화상
- 요양기간: 2018.3.29 ~ 2019.1.23 (총 274일)
- 해당 기간 중 8회에 걸쳐 2,457만 원의 휴업급여를 수령
3-2. 부정수급 정황
- 청구인은 휴업급여 청구서에 ‘취업하지 못함’으로 기재
- 하이패스 기록, 지문 출퇴근 대장, 사업장 조사 결과 9~11월 사이 매일 05:30 출근, 14:30 퇴근
- 업무는 패턴(목형) 찾아주는 일로 반복적이고 계속적인 업무였음
- 급여 일부도 지급된 내역이 통장 입금기록으로 확인
3-3. 공단의 판단
- 청구인이 명백히 지속적으로 근로했음에도 불구하고 취업사실을 숨긴 것은 ‘거짓 또는 부정한 방법’에 해당
- 휴업급여의 본래 목적은 ‘실제 취업이 불가능한’ 상태에 대한 보상이라는 점에서 요건 불충족
- 이에 따라 59일간 지급된 휴업급여 중 실제 치료일 제외한 금액의 2배에 해당하는 11,875,860원을 징수 결정
4. 관련 법령 해석
- 산재보험법 제84조 제1항 제1호: 거짓이나 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우, 급여액의 2배 징수
- 동법 제70조: 휴업급여는 실제 요양으로 인해 취업이 불가능한 기간에만 지급
- 보상부-6313 회시: 휴업급여는 (1) 요양 사유가 업무상 재해일 것, (2) 요양 기간 동안 실제 취업하지 않아야 함
5. 산업재해보상보험심사위원회의 결론
- 하이패스 및 회사 관계자 진술 등을 통해 실출근 사실 확인
- 업무 지속성과 출근시간대가 명확히 드러나 있음
- 청구인의 진술과 달리 실제 근로 행위가 있었으며, 이로 인해 휴업급여의 요건을 충족하지 않음
- 따라서 청구인이 거짓 또는 부정한 방법으로 급여를 수령한 것으로 판단
- 부당이득 징수 및 배액 산정은 적법하며, 원처분은 정당함
6. 결론 및 시사점
요양 기간 중 실제로 취업을 하였거나 근로에 준하는 업무를 수행한 경우, 휴업급여의 지급 요건을 충족하지 않게 됩니다. 본 사례처럼 출퇴근 기록, 통장 입금 내역, 하이패스 기록 등 객관적 정황이 남아 있는 상태에서 이를 은폐하거나 축소 진술할 경우, ‘고의성’이 인정되어 배액 징수라는 강력한 조치가 따르게 됩니다. 근로자는 산재 요양 중 취업 제한 요건을 명확히 이해하고, 불필요한 오해나 불이익이 발생하지 않도록 주의해야 합니다.
특히 이번 사례에서는 청구인이 단기간 방문이나 단순한 관심 차원의 출입이 아니라, 반복적이고 지속적인 출근을 통해 실질적인 업무에 관여하였다는 점이 강조되었습니다. 회사에서 공식적인 지시나 급여 지급 여부를 떠나, 실제로 일정 시간 이상을 업무 수행에 할애했다는 객관적 증거들이 다수 확인된 점은 ‘사실상 취업’으로 인정될 수 있는 충분한 요건이 되었습니다.
휴업급여는 단순히 근무지에 가지 않았다는 소극적 기준이 아닌, 실질적인 ‘업무 수행 유무’가 핵심입니다. 향후 유사 사례 발생 시, 산재요양자의 행위가 실질적으로 근로 제공에 해당하는지 여부를 사전에 신중히 판단할 필요가 있습니다.