중소기업사업주 요양기간 휴업급여 인정 사례 분석
산업재해로 인한 요양 기간 중 사업 운영에 직접 참여하지 못한 중소기업 사업주가 대체 인력을 사용한 경우, 휴업급여의 지급 대상에 해당하는지 여부는 실무상 중요한 판단 기준이 된다.
근로복지공단은 일부 사례에서 단순한 소득 발생만으로 휴업급여를 제한했으나, 이번 판례는 대체 인력을 사용했다면 근로 제공이 불가능했던 것으로 판단해야 한다는 입장을 분명히 했다.
이 글은 해당 사건을 근거로 휴업급여의 지급 기준, 행정심판 결과, 관계법령 등을 정리하며, 관련 사업주나 근로자들이 참고할 수 있는 독창적인 콘텐츠로 제공한다.
1. 사건 개요
본 사건은 중소기업사업주인 청구인이 산업재해로 인해 2016년 11월 2일 '우측 대퇴 전자간 골절'을 진단받고 요양하던 중, 휴업급여를 청구했으나 근로복지공단이 소득이 발생했다는 이유로 부지급 결정을 내린 사안이다.
- 사건번호: 2019 제551호
- 재해일: 2016.11.02
- 휴업급여 청구기간: 2016.12.14 ~ 2017.07.29 (총 228일)
- 처분일: 2018.12.31 (휴업급여 부지급)
2. 청구인의 주장
청구인은 다음과 같은 근거를 들어 이의를 제기하였다.
- 근로복지공단은 2018년 지침 변경으로 통원요양 시에도 실질적으로 취업이 불가하다면 휴업급여 지급이 가능하다고 명시했다.
- 자신은 주방 총괄자였으며 부상으로 인해 대체 인력 없이 주방 운영이 불가한 상황이었다.
- 2016년 11월부터 약 8개월간 2,866만 원에 이르는 인건비를 들여 대체 인력을 투입한 사실이 있다.
3. 쟁점 및 사실관계
주요 쟁점
휴업급여 지급 요건에서 사업 운영 소득이 있었던 청구인을 “직접 경영에 참여”한 것으로 간주할 수 있는지가 핵심 쟁점이었다.
사실 관계 정리
- 청구인은 음식점을 운영하던 사업주로 산재보험 특례 가입자였다.
- 재해 이후 총 42일 입원, 228일 통원치료를 받음.
- 해당 기간 중 실제 통원 치료는 7일에 불과하였으나, 대체 인력을 상시 투입하여 본인은 직접 경영에 참여하지 못함.
- 근로복지공단은 통원기간 중 소득 발생 사실만을 근거로 휴업급여를 부지급.
4. 전문가 의견
- 주치의는 요양기간 동안 지속적인 경과 관찰이 필요하며 취업 상태는 불가능하다는 의견을 제시함.
- 자문의사는 상병 상태와 수술 회복 경과 등을 종합했을 때 요양기간으로 인정할 수 있다고 보았다.
5. 관계 법령
- 산재보험법 제52조: 휴업급여는 요양으로 인해 취업하지 못한 기간에 지급해야 함.
- 근로복지공단 지침(2018.08.01): 중소기업 사업주도 취업 불가 상태면 일반 근로자와 동일하게 판단.
- 근로복지공단 지급기준(2012-50호): 실질적으로 사업에 직접 관여하지 않은 경우 대체인력 사용 시 지급 가능.
6. 심의 결과 및 결론
산업재해보상보험심사위원회는 청구인의 대체인력 사용 사실과 치료기록 등을 종합적으로 검토한 결과, 다음과 같이 판단했다.
- 청구인은 대체인력을 통해 사업을 유지했으나, 본인의 직접 경영 참여는 없었음이 인정됨.
- 요양 중 취업 불가능 상태로 판단되므로 일반 근로자와 동일한 기준으로 휴업급여 지급이 타당함.
최종 결정: 원처분기관의 부지급 처분은 취소되어야 하며, 청구인의 전체 요양기간(2016.12.14~2017.07.29)에 대해 휴업급여를 지급함이 타당하다.
📝 마무리 및 시사점
본 사례는 자영업 또는 중소기업 운영자들이 산업재해로 요양 중 사업에 직접 참여하지 못했을 경우에도 휴업급여를 받을 수 있음을 명확히 보여준다.
특히 구체적인 대체인력 투입 기록, 사업장 경영의 비참여 증거 등은 심의에서 중요한 판단 요소로 작용한다. 블로그를 운영하는 사업자나 프리랜서라면 이 사례를 통해 유사한 상황 발생 시 권리를 어떻게 주장해야 하는지 참고할 수 있다.
산재보상의 기초되는 평균임금의 계산은 여러 다양한 사례에 따라 산정방식이 다르게 적용될 수 있으므로 반드시 산재전문가에게 의뢰하여 산재승인 신청에 도움이 되도록 하여야 한다.